内部选拔的面试方法

2019-05-21 10:39:38

很多企业经常会出现内部人员调动的情况。由于面试官与候选人比较熟悉,对候选人的认识已经形成定式,单纯的面试很难改变面试官已有的印象。另外,内部的候选人往往对应聘岗位比较熟悉,也可以向同事请教如何做好这份工作。因此,面试官运用简单的情景面试法去了解候选人在新岗位上如何工作,往往收不到很好的效果。

 

内部候选人的工作情况和平时表现大家都是有目共睹。一般来说,对候选人的“情商”也就是人际交往能力非常清楚,但对候选人工作表现之外的内在素质往往不太了解。而更高层的岗位往往对抽象思维能力、情商等方面有更高的要求,这些就是面试官内部选拔候选人的突破口。

1.检验候选人的创新能力、学习能力和潜力

在内部选拔中,对候选人这些能力的考察,我们可以通过一些具体的活动,比如盲人方阵、沙盘演练、游戏问答等方式考察,或者询问候选人跨领域的技术问题,模拟具体的工作场景考察他们的动手能力和创新能力等。

一家企业要在内部晋升一位主管,领导看中一位候选人,便以内部人手不够为由,将其调入另一个部门。领导和人力资源的同事对这位候选人进行了为期3个月的观察。考核发现,这位候选人工作能力很强,进入陌生部门能够很快熟悉业务,并能带动部门的发展。最终,这位候选人成功地被升为部门主管。

 

通过部门调入,让候选人接触他并不熟悉的领域,从实际工作中观察他的工作能力、学习能力和发展潜力,是一个很好的方法,不少企业都在用这种方法来考察候选人。

2.运用测评技术进行检验

运用科学的测评技术,比如智商测试、组织拓展训练等可以有效地观察候选人的另一面。对于内部员工的测评,PDP是比较能够观察候选人未来发展趋势的方法。

PDP的全称是行为特质动态衡量系统,它是一个用来衡量个人的行为特质、活力、动能、压力、精力及能量变动情况的系统。

 

根据人的天生特质,PDP将人群分为5种类型,包括:支配型、外向型、耐心型、精确型、整合型。为了将这5种类型的个性特质形象化,根据其各自的特点,这5类人群又分别被称为“老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”和“变色龙”。

在测试的时候,PDP会对人从“自然本我(个人最真实有效的行为特质)”、“角色的我(个人在特定环境下的反应和所做的调整)”和“他人眼中的我(可预测的行为模式)3个角度进行测评,从中可以发现候选人在工作中的性格表现以及未来的发展趋势,也可以对候选人的工作发展和改进方向提出较多的建议。

 

3.通过行动学习方法对候选人进行检验

在内部选拔中,行动类学习是一个检测候选人各方面能力的很有效的方法。

通过对企业内部问题进行包装,让候选人就这个问题进行互相的讨论和学习,从具体的表现中挑选出最合适的人选。很多大企业在进行内部选拔的时候,都会采取行动类学习的方法对候选人进行考察。

以上三个方法就是内部选拔的面试法,面试官可以作为一个参考,也可以根据企业的特点设置其他的问题。

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